自考14104人力资源管理（中级）考试大纲（2026年版）
[14104] 人力资源管理（中级）自学考试大纲浙江省教育考试院 2026 年 6 月自学用书：人力资源管理概论，董克用主编，人民大学出版社，2019 年 7 月第五版
一、课程性质与设置目的
要求《人力资源管理（中级）》课程是高等教育自学考试人力资源管理专业本科段的必考课程。《人力资源管理（中级）》以人性假设和激励理论为逻辑起点，以人力资源管理自考本科专业学生为讲授对象，是集理论性与应用性为一体的课程。
《人力资源管理概论》教材内容共分四个模块。基础篇主要介绍人力资源与人力资源管理；理论基础篇主要介绍人性假设与激励理论；组织基础篇主要介绍组织结构（文化） 与人力资源部门；职能模块篇主要介绍人力资源管理的主要职能活动。全书在系统探讨相关理论的同时突出了内客的实用性。在自学考试命题中应充分体现本课程的性质和特点。
设置本课程的目的是：帮助考生通过学习了解人力资源管理在管理活动中的角色与作用，系统掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、业务流程和工作方法。能够运用所学的知识设计人力资源管理的政策、措施和体系，解决人力资源管理工作中的各种实际问题既有扎实的理论基础，又有较强的实践能力，适应现代企业人力资源管理工作的需要。
学习本课程的要求是：自学应考者应紧密联系我国各级各类组织人力资源管理的实际情况，全面掌握人力资源管理的基本原理、相关理论与专业技能，为在日新月异的管理情境中从事相应工作奠定良好的理论基础与实践基础，能够熟练编制人力资源管理的制度与流程，能对本单位的人力资源管理工作予以科学的组织和有效管理，从而提高组织人力资源管理活动的效能。
二、考核内容及目标
第一章 人力资源与人力资源管理概述
通过本章学习，使学生了解：人力资源的概念和性质、人力资源管理的概念、目标、 功能和职能；战略性人力资源管理涵义的与主要观点。
二、 考核知识点
（一）人力资源概述
（二）人力资源管理概述
（三）战略性人力资源管理
（一）人力资源概述识记：人力资源的概念、人力资源的性质、人力资源数量的计算、人力资源质量构成。
领会：人力资源数量与质量的关系、人力资源与人力资本的区别与联系；
简单应用：区分人力资源的潜在性与现实性。
（二）人力资源管理的概述识记：人力资源管理的概念、功能、目标与职能；
领会：人力资源管理的地位和作用、人事管理与人力资源管理的区别与联；系简单应用：从价值链视角理解人力资源管理。
（三）战略性人力资源管理识记：战略性人力资源管理的概念、基本特征；
领会：战略性人力资源管理的主要观点简单应用：整合三种观点，构建战略性人力资源管理。
本章重点：人力资源的概念和性质；人力资源管理的框架体系、目标、功能与职能；
战略性人力资源管理的特征与主要观点。
第二章 人力资源管理的理论基础
通过本章学习，使学生了解：X 理论-Y 理论、四种人性假设理论；激励的过程；内容型、过程型和行为改造型激励理论的涵义及相应的代表性理论；激励理论的整合；人力资源管理的内外部环境。识记：X 理论-Y 理论的主要观点、四种人性假设（经济人、社会人、自我实现人和复杂人）的主要观点；
领会：X 理论-Y 理论的不足与拓展、四种人性假设之间的递进关系；
简单应用：管理实践的人性分析。识记：三种类型激励理论的涵义、三种类型激励理论中代表性理论的观点；
领会：人力资源管理中整合应用激励理论；
简单应用：运用单一理论做指导开展激励，或多理论组合设计激励方案。识记：人力资源管理环境的分类、影响外部环境的因素、影响内部环境的因素；
领会：外部环境的辨认；
简单应用：进行实际的人力资源管理环境分析、结合企业生命周期确定人力资源管理的重点。
本章重点：人性假设的主要理论与观点；激励理论的类型与代表型理论；激励理论的整合；人力资源管理的内外部环境分析。
第三章 人力资源管理的组织基础
通过本章学习，使学生了解：组织文化的概念、结构与类型；组织文化的功能；组织结构的概念与设计原则；组织结构的基本类型；人力资源管理者应具备的素质；人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务；人力资源管理部门的组织结构；人力资源管理部门的绩效。
（一）组织文化
（二）组织结构
（一）组织文化
识记：组织文化的概念、结构与类型；组织文化的功能；
领会：文化建设之于组织发展的意义。
（二）组织结构
识记：组织结构的概念与设计原则；组织结构的关键要素；组织结构的基本类型领会：不同组织结构的适用性；
简单应用：为特定组织选择合适的组织结构。识记：人力资源管理的活动类型、人力资源管理者的责任、组织承诺的含义及表现维度；
领会：人力资源管理角色变迁与模式演化；
简单应用：合理评价人力资源管理部门的绩效。
本章重点：组织文化建设；组织结构设计；人力资源管理者与人力资源管理部门。
第四章 职位分析与胜任素质模型
通过本章学习，使学生了解：职位分析的含义、作用与步骤；职位分析的方法；职位说明的格式与编写；胜任素质与胜任素质模型的涵义、胜任素质的核心特征、胜任素质模型的构建。
（一）职位分析概述
（二）职位分析的具体实施
（三）职位说明书的编写（偲）胜任素质模型
（一）职位分析概述识记：职位分析的含义、与职位分析相关的概念；
领会：职位分析在人力资源管理中的基础作用；
（二）职位分析的具体实施识记：职位分析的时机、职位分析的原则、职位分析的步骤；
领会：定性与定量的职位分析方法及其适用性；
简单应用：使用特定方法开展职位分析活动。
（三）职位说明书的编写识记：职位说明书的内容；
领会：职位说明书编写的技巧（比如职责罗列的顺序）；
简单应用：结合实践，编写职位说明书。
（四）胜任素质模型案例分析本章重点：职位分析工作的作用与步骤；职位说明书的编写格式；胜任素质与胜任素质模型的涵义；胜任素质模型的构建。
第五章 人力资源规划
通过本章学习，使学生了解：人力资源规划的含义与内容；人力资源规划的分类；人力资源规划的程序；人力资源供给和需求预测的方法；平衡人力资源供求的方法。
（一）人力资源规划概述
（二）人力资源需求、供给的预测和平衡
（一）人力资源规划概述识记：人力资源规划的含义与内容、人力资源规划的分类、人力资源规划的程序；
领会：人力资源规划在人力资源管理中的意义；
（二）人力资源需求、供给的预测和平衡识记：人力资源需求分析和供给分析的方法；
领会：影响人力资源供给与需求的因素；
简单应用：运用定性和定量的方法分析人力资源供求状况并据此设计解决方案。
本章重点：人力资源规划的流程；影响人力资源需求的因素分析；影响人力资源供给的因素分析；人力资源供求分析的工具。
第六章 员工招聘
通过本章学习，使学生了解：招聘的含义与意义；招聘工作的程序；影响招聘活动的因素；招聘工作的内容与程序；招聘的渠道；员工甄选的工具。
（一）员工招聘概述
（二）招募的渠道与方法（一）员工招聘概述识记：招聘的含义、招聘的 6R 目标、影响招聘活动的因素；
领会：招聘工作的意义、招聘的原则、招聘的程序；
（二）招募的渠道与方法识记：内部招聘与外部招聘的来源；
领会：内部招聘与外部招聘的优缺点；
简单应用：为特定岗位的人员招聘确定恰当的来源识记：员工甄选的含义与程序、信度与效度的含义与类型；
领会：员工甄选的传统与现代工具；
简单应用：为特定岗位的招聘设计流程并实施甄选；对招聘工作进行信效度检验。
本章重点：招聘程序的设计；员工招聘渠道的选择；员工甄选工具的使用。
第七章 职业生涯规划与管理
通过本章学习，使学生了解：职业生涯的含义；职业生涯规划与管理的含义；职业生涯规划的原则；分阶段职业生涯管理。
（一）职业生涯规划与职业生涯管理概述
（二）职业生涯规划与管理的基本理论
（三）职业生涯规划
（四）职业生涯管理
（一）职业生涯规划与职业生涯管理概述识记：职业生涯的含义、职业生涯规划的含义、 职业生涯管理的含义；
领会：职业生涯规划与管理的意义、职业生涯发展的趋势；
（二）职业生涯规划与管理的基本理论识记：职业选择理论、职业发展理论；
领会：职业生涯管理模型；
简单应用：能够采用相应的理论做指导进行职业生涯规划。
（三）职业生涯规划
识记：职业生涯规划的原则；
领会：职业生涯规划的步骤。
（四）职业生涯管理
识记：职业生涯发展阶梯、职业生涯管理的方法；
领会：分阶段的职业生涯。
本章重点：职业生涯规划与管理的关系；职业生涯规划的步骤；职业生涯的分阶段管理。
第八章 培训与开发
通过本章学习，使学生了解：培训与开发的含义和意义；培训与开发的原则；培训与开发的实施步骤与内容；培训与开发的主要方法。
（一）培训与开发概述
（二）培训与开发工作的具体实施
（三）培训与开发的主要方法
（一）培训与开发概述识记：培训与开发的含义、培训与开发的区别与联系；
领会：培训与开发的意义、培训与开发的原则；
（二）培训与开发工作的具体实施识记：培训与开发活动的流程、培训评估的方式；
领会：影响培训有效转化的因素；
简单应用：能够开展培训需求分析、运用柯氏四层次模型评估培训效果。
（三）培训与开发的主要方法识记：在岗培训与脱产培训的具体方法；
领会：培训方法与特定培训工作的匹配。
本章重点：培训与开发的关系；培训需求分析；培训设计实施；培训效果评价。
第九章 绩效管理
通过本章学习，使学生了解：绩效的含义；绩效管理的意义；绩效管理的主要内容与基本过程。
（一） 绩效管理概述
（二） 绩效计划
（三） 绩效监控
（五） 绩效反馈
（一）绩效管理概述识记：绩效的含义与特点、绩效管理的内容；
领会：绩效考核与绩效管理的关系；绩效管理的目的与意义。
（二）绩效计划
识记：绩效计划的内容、绩效计划的主流工具（KPI、BSC 和 OKR）；
领会：确定绩效指标的原则、绩效标准的设定原则、绩效目标的 SAMRT 原则、确定绩效考核周期的原则；
简单应用：以 KPI、BSC 和 OKR 为基础构建绩效考核指标体系。
（三）绩效监控
识记：绩效监控的关键节点；
领会：领导情景理论的主要内容与管理启示；
简单应用：如何在绩效监控中选择恰当的领导方式。识记：绩效考核的内容和主体、绩效考核的方法体系；
领会：360°考核的价值、绩效考核的误区；
简单应用：结合管理情境运用特定方法开展绩效考核工作。
（五）绩效反馈
识记：绩效反馈的若干工作领会：绩效考核结果的应用；
简单应用：能实现与员工的绩效面谈。
本章重点：绩效的含义与特点；绩效管理的流程闭环；绩效考核主体的选择；绩效管理工具。
第十章 薪酬管理
通过本章学习，使学生了解：薪酬的含义和功能；薪酬管理的含义与原则；影响薪酬管理的因素；薪酬管理的基本决策；基本薪酬的设计步骤；职位评价的主要方法；可变薪酬的种类；福利的类型及管理程序。
（一） 薪酬管理概述
（二） 基本薪酬
（三） 可变薪酬
（一）薪酬管理概述识记：薪酬的含义与构成、影响薪酬管理的因素、薪酬决策的内容、薪酬体系的类型；
领会：报酬与薪酬的关系、薪酬管理的原则、薪酬管理基本的决策、宽带薪酬的意义；
简单应用：进行薪酬管理决策的部分实际操作。
（二）基本薪酬
识记：职位评价的含义与方法、薪酬调查的含义、薪酬曲线的含义；
领会：内外公平与外部公平的实现；
简单应用：通过职位评价和薪酬调查构建薪酬曲线。
（三）可变薪酬
识记：可变薪酬的含义与形式；
领会：个体可变性薪酬中直接计件与差额计件的区别；
简单应用：使用差额计件法确定可变薪酬。识记：福利的含义与特点、福利的作用、法定福利与自主福利的内容；
领会：福利管理的发展趋势；
简单应用：进行一般的福利方案设计。
本章重点：全面薪酬的含义；薪酬决策的内容；职位评价及其方法。
第十一章 员工关系管理
通过本章学习，使学生了解：员工关系的含义、作用与内容；劳动关系的管理原则、 劳动合同管理的内容及程序、劳动争议的处理原则及处理程序、离职管理的分类与开展；
（一）员工关系概述
（二）劳动关系
（三）劳动保护
（一）员工关系概述
识记：员工关系的概念与内容、员工关系管理的定义与内容；
领会：劳动关系的特点和形式、劳资双方的权利与义务；
简单应用：运用合理的举措改善员工关系。
（二）劳动关系
识记：劳动关系管理的原则、劳动合同管理的程序、劳动争议处理的原则与程序；
领会：劳动争议处理的原则、离职管理的注意事项；
简单应用：运用合理程序与方法处理现实的劳动争议、分类管理员工离职。
（三）劳动保护
识记：劳动保护的内容与步骤、工作实践的基本种类与扩展形式；
领会：劳动保护之于员工关系的意义；
简单应用：结合管理情境开展劳动保护工作。
本章重点：员工关系的内容；劳动合同的内容及管理程序；劳动争议及其处理程序；
三、题型举例
（考试时间为 150 分钟）（题型仅作参考，实际命题时不受此限）
（一）单项选择题（在备选答案中只有一个是正确的，将其选出并把它的题号写在题后括号内） 2 分×15 题=30 分
1.人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的（ ）。
A.不可剥夺性 B.时代性 C.时效性 D.再生性（二）多项选择题（在备选答案中有二至四个是正确的，将其全部选出，并把它们的题号写在题后括号内。错选或漏选均不给分） 2 分×5 题=10 分
1．从人力资源数量计量的角度看，现实的人力资源包括（ ）。
A.适龄就业人口 B.老年就业人口 C.其他人口 D.未成年就业人（三）名词解释 3 分×5 题=15 分
1.人力资源
（四）简答题 10 分×1 题=10 分
1．简述绩效管理与绩效考核的联系与区别。
（五）论述题 10 分×1 题=10 分
1.阐述现代人力资源管理与传统人事管理的区别（六）案例分析题 15 分×1 题=15 分某生产厨具和壁炉设备的企业，有 150 名员工。近几个月来，因为产品质量的问题。
公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为 12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：
培训目标：在 6 个月内将次品率降低到行业平均水平。
培训地点：公司的餐厅。
培训时间：8 个工时，分解为 4 个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后午餐之前的时间。
培训方式：教师讲课、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。
培训人数：本来有约 50 名员工参加培训，但是每次培训只有 30 名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。
问题：导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?
