自考14908员工关系管理考试大纲（2025年版）

北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：员工关系管理课程代码：14908（笔试） 2025 年 6 月版

第一部分课程性质与设置目的

一、课程性质与特点

《员工关系管理》是北京市高等教育自学考试人力资源管理（专科）专业的一门专业课程，是在完成公共基础课程学习后开设的选考课。《员工关系管理》是一门从人际技能与自我成长的角度理解员工关系管理的课程，关系管理贯彻人力资源管理的全过程。学习员工关系管理，通晓员工关系构建的一般规律与技巧，能够全视角认识自我、理解关系， 构建合作共赢的员工关系和亲密关系。本课程强调基础理论与实践应用学习相结合，是一门综合性较强的专业课程。

二、课程目标与基本

要求本课程目标是全面贯彻落实立德树人的要求，使学习者掌握贯穿生存、成长、晋升、 平衡过程的关系管理与技巧，较为系统地架构积极员工关系管理的体系。课程内容围绕着从求职、入职、任职、升职、离职不同阶段五篇内容展开。

课程基本要求为，学习者在掌握有关关系构建与管理的基础知识和理论原理的基础上， 学习和掌握关系构建与管理的基本方法实施和实践应用。具体来说，在了解每种关系构建与管理过程中遇到的问题，掌握每种关系下的具体理论，学习与掌握积极关系构建与管理的方法的基础上，通过案例和实践操作等方式掌握积极员工关系构建与管理的实践应用。

本课程的考核章节为第一到第十六章，重点章节是：第二到十六章，无不考核章节。

三、与本专业其他课程的关系

本课程是高等教育自学考试人力资源管理专业（专科）学习计划中的专业课程，它与高等教育自学考试人力资源管理专业（专科）的其他课程有着密切的关系。本课程与《人力资源管理》《人力资源管理初级实验》《管理研究方法与写作》《员工福利管理》《职业生涯与人生规划》《有效沟通》等课程一起，构成了高等教育自学考试人力资源专业 （专科）完整的专业知识与实践学习课程体系。

第二部分考核内容与考核目标

第一章 导论

通过本章的学习，了解人的全面发展理念，引导读者从“员工与组织的共同体”角度进行思考；引导员工、人力资源从业者（HR）和组织领导者三类读者重新认识员工关系管理；

了解从生存与成长的视角如何看待与处理关系。

（一）主要特色

识记：三大特色。

理解：全链条、多视角、融道术的写作思路。

（二）价值主张

识记：员工关系管理的内在逻辑。

理解：个体中的小我、人际的中我、社会的大我；

员工与事的关系、员工与人的关系、员工与己的关系、员工与时的关系；

原生家庭、自我成长、组织平台、亲密关系、价值观的关键作用；

工作维度、人际维度、经济维度、法律维度、心理维度、伦理维度。

（三）主要内容

识记：求职、入职、任职、升职、离职不同阶段五篇内容展开。

求职篇

第二章 与自我发展的关系

通过本章的学习，认识到在关系管理中“我”的重要性，了解求职与自我发展的关系， 认识自我概念的重要价值；了解求职的基本类型、求职方式，预防求职过程中可能出现的现实问题；引导读者进行自我关系构建和职业生涯规划。识记：求职的基本内涵、基本类型和求职方式；

自我的基本内涵、基本概念的层次。

理解：自我关系构建存在的问题；

缺少职业规划的问题；

求职意识弱的问题。

识记：自我理论、职业生涯管理理论。

应用：求职前的自我关系构建与评估的做法；

职业生涯规划宜早不宜迟的做法；

自我提升与外界关系的做法。

第三章 与求职过程的关系

通过本章的学习，帮助读者撰写简历，建立与求职过程的关系，搭建好员工关系的第一步；了解组织和面试的类型及特点，以更好地应对招聘；了解社会网络理论中的弱关系在求职中的作用。识记：组织的类型；

面试的类型。

理解：各类型组织基本情况、面试流程和主要方式。

理解：求职失败的常见问题；

求职过程中常出现的自我认知障碍的问题。

应用：建立法律关系：避开求职陷阱。

（三）社会网络理论—弱关系识记：社会网络理论—弱关系。

应用：面试前：充分准备，搭建员工关系桥梁的做法；

面试中：面试过程的自我呈现的做法；

面试后：维持关系与心态管理的做法。

第四章 HR 与组织的招聘管理通过本章学习，了解招聘管理，识别招聘中员工关系管理的关键点；引导组织领导者基于面试理论与方法，设计科学的面试过程，做好员工关系管理；了解提升招聘管理前瞻性、应对特殊求职者、适应招聘管理数字化、开展招聘评估的有效策略。识记：招聘管理的定义；

招聘管理的流程与基本原则。

理解：招聘标准模糊不清的问题；

招聘管理缺乏前瞻性的问题；

“关系户”招聘管理难题；

“面霸”招聘管理难题的问题；

招聘管理数字化挑战的问题；

缺乏招聘评估的问题。

（三）理论与方法

识记：BEI 面试法；

STAR 法则。

应用：面试过程标准化的做法；

组织未来人才储备的做法；

“关系户”招聘管理策略；

“面霸”招聘管理策略；

招聘管理数字化策略；

招聘评估策略。

入职篇

第五章 员工视角的入职管理

通过本章的学习，了解员工入职时面临的生存挑战问题和心态调整问题；了解中国与西方团队的异同；了解如何从团队凝聚力与团队沟通两方面巩固团队文化；掌握团队规则构建和处理冲突的方法，更好实现积极的员工关系管理。识记：入职的定义；

职业适应的定义。

理解：生存挑战不断的问题；

心态调整不够的问题。

（三）角色理论

识记：角色理论的定义；

理解：角色冲突、角色创造和角色偏常。

应用：如何认识职场；

锻炼成长意识的做法；

学会构建关系的做法。

第六章 HR 视角的入职管理通过本章学习，从 HR 视角厘清入职流程规范问题、入职关系破冰难题和入职培训形式重于实质问题；介绍组织社会化理论的丰富内涵，引导读者结合理论理解和处理入职关系；对 HR 如何协助新员工完成关系全方位搭建有新的认识和感悟。识记：入职的主要流程。

理解：入职的影响因素。

理解：入职流程规范的问题；

入职关系破冰难题；

入职培训性质重于实质的问题。

（三）组织社会化理论识记：组织社会化概念。

理解：组织社会化内容；

组织社会化阶段；

组织社会化策略；

员工主动组织社会化行为。

应用：HR 入职引导目标的做法；

HR 协助搭建入职关系；

设计实用化入职培训的做法。

第七章 组织视角的入职管理

通过本章的学习，了解企业的用工形式，树立合法用工的理念；了解雇用关系中的效率、公平和话语权，以及企业师徒关系；了解新员工尤其是新生代员工入职关怀的注意点。识记：入职管理的定义；

企业的用工形式。

理解：各种用工形式的区别。

理解：关怀的针对性问题；

组织开放有限的问题；

新生代员工入职的问题。识记：雇用关系中的效率、公平和话语权；

企业师徒关系的重要作用。

应用：新员工入职“心投入”的做法；

新生代员工入职“新举措”的做法。

任职篇

第八章 员工视角的任职管理

通过本章学习，了解员工层面的任职管理内容；理解任职过程中的绩效管理及相关策略；分析职场中的员工关系难题及解决方法。

（一）绩效管理

识记：绩效管理的内涵；

绩效管理的意义。

理解：绩效的分类。

理解：工作意义感不强的问题；

“躺平”思维萌生的问题；

员工关系的难题。

识记：工作意义感；

自我效能感的概念；

目标设定理论。

（四）个人策略

应用：提升工作意义感的做法；

进行自我提升的做法；

积极处理员工关系的做法。

第九章 HR 视角的任职管理通过本章的学习，了解 HR 层面的任职管理内容；理解员工帮助计划的核心内容，学习人力资源三支柱模型和社会交换理论；分析 HR 在职场中面临的挑战与应对策略，为从事 HR 工作的读者提供职场关系处理的思路和个人策略，引导读者主动提高专业度、建立信任感、提升战略性。

（一）员工帮助计划

识记：员工帮助计划的概念；

员工帮助计划的模式；

员工帮助计划的核心内容。

（二）HR 面临的挑战理解：知识结构单一的问题；

信任危机不断的问题；

话语权有限的问题；

战略性不足的问题。

识记：人力资源三支柱模型的提出和应用价值；

社会交换理论的提出和延伸。

（四）操作建议

应用：提高 HR 专业度的做法；

建立员工信任感的做法；

提高战略性的做法。

第十章 组织视角的任职管理

通过本章学习，了解组织层面的任职管理内容；理解组织主动进行员工激励与员工约束的必要性；帮助企业管理者分析组织管理中的现实问题及管理策略，引导企业管理者健全激励机制、完善员工手册、优化组织结构。

（一）员工激励与约束识记：员工激励的概念和原则；

员工激励的有效方式；

员工约束的概念和原则；

员工约束的有效方式。

理解：激励机制有待完善的问题；

员工约束走向两极的问题；

人力资源结构有待优化的问题。识记：共同体理论；

变革管理模型的八步曲。

应用：健全激励机制的做法；

完善员工手册的做法；

优化组织结构的做法。

升职篇

第十一章 员工视角的升职管理

通过本章的学习，了解升职的内涵与形式；认识员工在升职中可能遇到的员工关系问题；掌握个体升职的员工关系管理策略。识记：升职的内涵；

升职的形式。

理解：升职中的员工关系管理误区的问题；

“顶不起摊”的新晋管理者的问题；

难以融入新团队的空降干部的问题。

（三）人职匹配理论

识记：人职匹配理论。

应用：掌握员工关系管理策略；

四大关系促进人职匹配的做法；

空降干部融入新团队的策略。

第十二章 HR 视角的升职管理通过本章的学习，从 HR 视角了解升职管理；认识 HR 在升职管理中的重要作用，HR 需要协助领导做出正确的升职决策、帮助升职成功者尽快适应新职位及升职失败者走出升职低谷，以避免彼得定律；掌握 HR 自身发展的关系管理策略。

（一）职业发展概述

识记：职业生涯的基本含义；

不同类型员工的职业发展通道。

理解：力不从心的胜任高地的问题；

表里不一的升职承诺的问题；

困难重重的 HR 升职问题。

（三）职业生源发展理论识记：职业生涯发展理论的主要内容。

（四）实施策略

应用：重视升职管理，健全支撑体系的做法；

搭建升职阶梯，制定升职规划的做法；

HR 自身发展的关系管理策略。

第十三章 组织视角的升职管理

通过本章的学习，了解升职激励带来的员工关系问题，组织选拔和激励优秀员工，不仅可以促进员工成长，还可以带动其他同事积极向上，促进员工关系发展。但升职也存在一定的负面影响，可能会引发员工关系的混乱；认识升职公平的作用机制；掌握组织视角的升职管理策略，组织可以通过完善升职制度、注重升职公平、关注“与时”关系等策略进行升职管理。

（一）升职效用概述

识记：升职激励的重要性；

升职公平的作用机制。

理解：唯关系论的“近亲繁殖”问题；

升职不公平引发离职问题；

“一把手”离职损失大的问题。

（三）组织公平性理论识记：组织公平性理论的主要内容。

应用：完善升职制度，打破关系囹圄的做法；

注重升职公平，形成和谐关系的做法；

关注“与时”关系，建立储备干部序列的做法。

离职篇

第十四章 员工视角的离职管理

通过本章的学习，学习离职的内涵、分类、原因，以及离职的心理目标系统驱动说与相关离职模型；思考裸辞越来越普遍、跳槽越来越频繁、企业不愿意给老员工涨薪等现实问题；分析离职的现实问题。识记：离职的内涵；

离职的分类；

理智的原因。

理解：裸辞越来越普遍的问题；

跳槽越来越频繁的问题；

企业不愿意给老员工涨薪的问题；

跳槽后往往不涨薪的问题；

非自愿离职问题。

（三）相关理论

识记：离职的心理目标系统驱动说的主要内容；

几个离职模型的主要内容。

应用：员工离职的流程；

“空降兵”处理的技巧；

员工离职相应的法律问题。

第十五章 HR 视角的离职管理通过本章的学习，了解 HR 视角离职管理的主要内容，学习离职分析的主要内容及意义；了解冲突管理理论的主要内容，学习加强日常管理、离职迹象处理、离职面谈及 HR 自身素质的提升与离职问题等方面的技巧和方法；了解 HR 自身素质的提升与离职问题。识记：离职访谈的两种方法；

离职分析的主要内容和意义。

理解：往往事后救火的问题；

员工离职非一时的问题；

就离职论离职的问题；

HR 自身离职的问题。

（三）冲突管理理论

识记：冲突管理理论中冲突和冲突管理的主要内容。

应用：加强日常管理的做法；

离职迹象处理措施；

离职面谈的做法；

HR 自身素质的提升与离职问题平衡的做法。

第十六章 组织视角的离职管理

通过本章的学习，了解组织视角的离职管理的主要内容，帮助组织认识到核心员工留任的重要性、了解互联网背景下多元化用工所带来的机遇与挑战；学习平台理论，包括平台理论的四大特征；了解离职管理的现实问题和相关实务操作。识记：离职率的基本含义；

离职成本的构成；

劳动合同的主要内容。

理解：核心员工的留任问题；

多元化用工的问题。

（三）平台理论

识记：平台理论的主要内容。

应用：从招聘入手降低离职率的做法；

优化绩效管理的做法；

合理管理离职员工的做法；与外部建立好关系的做法。

第三部分有关说明与实施要求

一、考核的能力层次表述

本大纲在考核目标中，按照“识记”、“理解”、“应用”三个能力层次规定其应达到的能力层次要求。各能力层次为递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是：识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。

理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，理解并分析现实问题的本质原因，是较高层次的要求。

应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。

二、指定教材

《员工关系管理（新编版）》，刘平青、刘子森主编，电子工业出版社，2024 年版。

三、

自学方法指导

1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。

2、阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本方法必须牢固掌握。

3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、方法等加以整理，这可从中加深对问题的认知、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。

4、完成书后作业和适当的辅导练习是理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题及提高能力的重要环节。在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。

四、对社会助学的要求

1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。

2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。

3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。

4、辅导时，应对学习方法进行指导，宜提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通”的方法。

5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。

6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题，分析问题，做出判断，解决问题。

7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中会存在着不同难度的试题。

8、助学学时：本课程共 4 学分，建议总课时 72 学时，其中助学课时分配如下：

章次 内容 学时

第一章

导论

第二章

与自我发展的关系

第三章

与求职过程的关系

第四章

HR 与组织的招聘管理

第五章

员工视角的入职管理

第六章

HR 视角的入职管理

第七章

组织视角的入职管理

第八章

员工视角的任职管理

第九章

HR 视角的任职管理

第十章

组织视角的任职管理

第十一章

员工视角的升职管理

第十二章

HR 视角的升职管理

第十三章

组织视角的升职管理

第十四章

员工视角的离职管理

第十五章

HR 视角的离职管理

第十六章

组织视角的离职管理合 计

五、关于命题考试的若干规定

1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。

2、笔试的比例一般为识记占 40%，理解占 40%，应用占 20%。

3、试题难易程度应合理：易、中等难度、难。难题部分比例不超过 20%。

4、笔试试题类型一般分为：单项选择题、多项选择题、名词解释题、简答题、论述题、案例分析题。

5、笔试采用闭卷考核方式，考试时间 150 分钟，按百分制计分，60 分为及格。

六、题型示例

（一）单项选择题

数字化时代使企业招聘管理迎来了革命性的变化，数字化时代的招聘管理模式不包括 A．平台招聘模式 B．移动招聘模式 C．社交招聘模式 D．垂直招聘模式

（二）多项选择题企业用工的主要形式有 A．全日制用工 B．非全入职用工 C．劳动派遣用工 D．试用期用工

（三）名词解释题先见力

（四）简答题冲突处理的思路是什么？

（五）论述题

论述如何更好地进行主动汇报？

（六）案例分析题

面试自信满满却被拒绝小王是互联网行业的一名从业者，工作中更多的是与用户需求打交道。当他作为一名产品经理职位的候选人去 W 公司面试时，信心满满和自我感觉良好的他最终却收到了该公司的婉拒信。面试经过如下：

面试官：请列举你日常工作中经常遇到的问题和困扰。

小王：做产品来讲最主要的就是把握好用户的需求，最令人头疼的就是需求变更。

面试官：面对需求变更的时候，你一般会怎么把控？

小王：做任何服务类的项目需求变更的现象是再正常不过了。但作为项目的整体管理者而言，必须把握好可允许的需求变更的度。打个比方说，如果在完成正常需求的计划时间内已无多余时间处理其他需求项，那么我们应该把合同作为最终的参考依据。合同中约定的需求是工作范围，其他可做后期考虑。如果在完成正常需求的时间内有多余精力来处理变更项，那么我会考虑将用户的变更项纳入工作任务中。

之后面试官又提出了一些相关专业知识问题，小王也是对答如流。

面试官：你为什么离开上一家公司？

小王：上一家公司的环境不利于员工的成长。

面试官：为什么？

小王：公司没有满足员工学习专业知识、拓展自身技能的配套制度和资源。对于想学习更多、更深入行业或专业知识的员工来讲诉求无门。

这次面试后小王信心满满，本以为可以坐等公司发邀请函直接入职。W 公司的回应也确实很快，但结果却出人意料：尊敬的王某某，经过公司相关领导慎重考虑，觉得本公司不适合成为日后您发挥才智的平台。您可以有更大的平台和机会施展才能，再次感谢！根据上述材料，结合所学知识，回答以下问题：

（1）小王自信满满的面试为何会被面试官拒绝？

（2）如果是你，你会如何应对这场面试？