自考14104人力资源管理（中级）考试大纲（2024年版）
北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源管理（中级） 课程代码：14104（笔试） 2024 年 9 月版
第一部分课程性质与设置目的
一、课程性质与特点
《人力资源管理（中级）》 是北京市高等教育自学考试人力资源管理（专升本）专业的专业课程之一，是一门涵盖人力资源管理相关领域环节、按照人力资源管理内在逻辑编写的、对企业人力资源管理实践具有高度指导意义的课程。本课程包括三个部分内容：一是人力资源管理基本理论，包括人力资源管理导论、战略人力资源管理、企业人力资源规划与设计；二是人力资源管理核心模块，涉及职位分析、人事招聘、员工录用与招聘评估、 员工培训与开发、绩效管理与反馈、战略性薪酬计划、绩效薪酬和经济性奖励、福利与服务等；三是数字时代下的人力资源管理前沿，分别是数字时代人力资源管理的中国实践、 小企业及创业企业的人力资源管理、全球化人力资源管理。
二、课程目标与基本
要求本课程的目标是全面贯彻落实立德树人根本任务,使考生能够系统理解和掌握规划与设计、员工招募、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等人力资源管理方面基础理论和方法，能够将所学的知识有效运用于企业人力资源管理实践，有助于管理者优化企业人力资源配置，实现人力资源管理工作的规范性和合理化，更好应对数字时代背景下的人力资源管理挑战。
通过本课程学习，要求学生树立战略人力资源管理的理念和意识，掌握人力资源管理相关理论和数字化时代下的人力资源管理实务，学会运用所掌握的理论和方法解决企业人力资源管理中的实际问题，培养学生从事人力资源管理相关工作的基本素养。
本课程的考核章节是第一章到第十五章，重点章节是第三章、第四章、第五章、第六章、第七章、第八章、第九章、第十章、第十一章、第十二章、第十四章，无不考核章节。
三、与本专业其他课程的关系
本课程是人力资源管理（专升本）专业的专业基础课程，具有较强的实践性和综合性。
它与《绩效管理》《人员素质测评理论与方法》《劳动关系与劳动法》等人力资源管理其他专业课程密切相关。在学习本门课程前，需先修《管理学原理》（中级）、《经济学原理》（中级）等课程，掌握相关的理论基础知识。
第二部分考核内容与考核目标
第一章 人力资源管理导论
通过本章学习，理解人力资源管理的理论依据，了解人力资源管理与整个管理过程之间的关系，掌握人力资源管理的基本内容，包括什么是人力资源管理、为什么人力资源管理很重要、人力资源管理的数字化趋势等。
（一）人力资源管理概念及其重要性识记：什么是人力资源管理理解：为什么人力资源管理很重要（二）人力资源管理的数字化趋势应用：人力资源管理的数字化趋势
第二章 战略人力资源管理
通过本章学习，明确战略人力资源管理的有关概念，掌握战略性组织管理、战略性人力资源管理配置、战略性人才培养体系、战略性绩效管理体系以及战略性薪酬管理体系的丰富内涵与构建措施，领会数字化战略对人力资源管理实践的影响。
（一）战略人力资源管理概述识记：战略人力资源管理的含义理解：战略人力资源管理与传统人事管理的区别
（二）战略性组织管理应用：战略性组织管理
（三）战略性人力资源配置识记：战略性人力资源配置的概述战略性人力资源配置的原则理解：战略性人力资源配置的形式
（四）战略性人才培养体系识记：战略性人才培养体系及构成应用：战略性人才培养模式
（五）战略性绩效管理体系应用：战略性绩效管理体系
（六）战略性薪酬管理体系应用：战略性薪酬管理体系
（七）数字化战略对人力资源管理实践的影响理解：数字化战略对人力资源管理实践的影响
第三章 企业人力资源规划与设计
通过本章学习，了解组织系统设计及人力资源需求、供给的预测和平衡的有关概念， 掌握人力资源规划过程、人才梯队建设、人才盘点模型的丰富内涵及构建措施，理解数字时代人力资源规划与设计的主要内容。
（一）组织系统设计
识记：组织结构设计
组织文化的含义
理解：组织文化的构成组织文化的意义组织文化的特征
（二）人力资源规划识记：人力资源规划的含义人力资源规划的原则理解：人力资源规划的过程
（三）人力资源需求、供给的预测和平衡理解：人力资源需求预测人力资源供给预测应用：解决人力资源短缺的途径解决人力资源过剩的方法
（四）人才梯队建设识记：人才梯队建设
（五）人才盘点模型理解：人才盘点九宫格模型ATD 人才发展能力模型 DDI 人才战略发展模型北森 A-FAST 高潜人才模型
（六）员工职业生涯规划与管理识记：员工职业生涯规划的影响因素理解：员工职业生涯规划的方式应用：员工职业生涯规划管理
（七）数字时代人力资源规划与设计应用：数字时代人力资源规划与设计
第四章 职位分析
通过本章学习，掌握职位分析的含义，熟悉职位分析的步骤，了解职位分析的基本方法，掌握职位说明书的主要内容、形式。
（一）职位分析基础知识识记：职位分析的概念职位分析的常用术语理解：职位分析的内容职位分析的原则应用：职位分析的系统模型
（二）职位分析在企业管理中的地位与作用应用：职位分析在企业管理中的地位与作用
（三）收集职位分析信息的方法理解：访谈法职位分析问卷法关键事件法工作日志法观察法
（四）编写职位描述和任职资格识记：岗位说明书的含义和基本构成应用：如何编写岗位基本信息、使命、职责、任职资格
（五）职位工作量化分析应用：劳动效率定编法业务数据定编法行业对标定编法预算控制定编法管理层或专家访谈定编法
（六）胜任素质模型和职位特征识记：胜任力的概念理解：胜任力模型的基本内容建立胜任特征模型的步骤应用：胜任特征模型的作用胜任素质模型运用条件
第五章 人事招聘
通过本章学习，理解招聘的概念和重要性，了解招聘的原则、策略、流程和渠道，了解甄选原则和方法，掌握面试的基本类型及实施方法，并了解影响面试效果的因素，了解招聘贡献度分析工具和招聘过程与效果的比较，理解人才供应链的建设和管理，掌握在线数字化招聘体系的运用。
（一）招聘的概念和重要性识记：招聘的概念理解：招聘的重要性
（二）招聘的原则和策略理解：招聘的原则应用：招聘策略
（三）招聘的流程和渠道理解：招聘的流程应用：招聘渠道
（四）甄选原则和方法理解：甄选原则应用：甄选方法
（五）面试的基本类型及实施方法识记：面试的基本类型应用：面试实施方法
（六）影响面试效果的因素识记：求职者面试官面试整体结构理解：面试设计
（七）招聘贡献度分析工具应用：招聘漏斗分析招聘周期分析招聘渠道贡献度分析 SWOT 模型分析
（八）招聘过程与效果比较识记：互联网招聘与传统招聘渠道分析理解：互联网招聘与传统招聘流程分析互联网招聘的缺陷及可弥补途径应用：互联网招聘是现代企业招聘最优选择
（九）人才供应链管理和建设识记：人才供应链管理体系的构建理解：人才供应链一体化运作应用：人才供应链管理体系实施策略
（十）在线数字化招聘体系应用：在线数字化招聘体系
第六章 员工录用与招聘评估
通过本章学习，掌握招聘的含义及前提，熟悉招聘的意义及原则，了解招聘四个阶段的具体操作流程，了解招募的渠道和方法，掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用。
（一）录用决策
识记：录用决策
（二）背景调查和体检理解：背景调查应用：体检
（三）招聘费用的量化分析方法应用：招聘费用的量化分析方法
（四）招聘评估理解：招聘成本构成应用：招聘效果评价指标与计算公式
第七章 员工培训与开发
通过本章学习，了解新员工入职引导的目的和过程，学会如何找到培训的需求，学会如何制定并实施培训，了解数字化培训的特点，了解数字化培训如何实施与评估。
（一）新员工的岗前培训理解：上岗引导企业文化培训
（二）培训流程概述识记：培训与开发的区别与联系理解：培训需求的三层面分析应用：计划与实施培训方案培训的评估
（三）基于数字化的培训体系改进识记：培训个性化理解：有序的流程控制降低培训成本，提高培训工作效率改善学员体验应用：数字化培训的实施
第八章 绩效管理与反馈
通过本章学习，了解绩效评价的过程，了解绩效管理与绩效评价的区别，了解数字化绩效管理模式，学会并应用绩效评价的方法，掌握在绩效评价中需要注意的问题和处理方法。
（一）绩效管理和绩效评价基础知识识记：绩效评价的概念绩效管理的概念理解：绩效管理与绩效评价的关系
（二）绩效影响因素应用：绩效影响因素
（三）数字化绩效管理模型应用：数字化绩效管理模型
（四）绩效评价技术理解：排序法强制分配法配对比较法应用：图尺度评价量表法关键行为事件法行为锚定评价量表法
（五）误差问题的处理识记：误差问题的处理
（六）智能化员工绩效考核理解：智能化员工绩效考核
（七）绩效评价面谈的管理应用：绩效评价面谈的管理
（八）员工绩效评价反馈应用：员工绩效评价反馈
第九章 战略性薪酬计划
通过本章学习，了解决定薪酬水平的基本要素，掌握职位评价的方法，了解如何制定一份具有市场竞争力的薪酬计划，了解如何进行管理类职位和专业类职位评价，掌握基于数字化技术的以人为中心的薪酬管理。
（一）确定薪酬水平的基本要素识记：薪酬的定义战略与薪酬管理相结合理解：公平性原则合法性原则经济性原则
（二）职位评价法应用：排序法归类法要素比较法要素计点法
（三）影响薪酬管理的因素理解：环境因素企业因素个人因素
（四）薪酬体系建设方法应用：薪酬体系建设方法
（五）简单设计调薪矩阵应用：简单设计调薪矩阵
（六）基于数字化技术的以人为中心的薪酬管理识记：薪酬体系变革理解：构建数字化薪酬体系实时计算薪酬
第十章 绩效薪酬和经济性奖励
通过本章学习，了解工资是如何激励员工的，了解针对个人和针对团队、组织的奖励方式的区别，并能灵活运用不同的奖励方式，掌握基于数字化技术的薪酬设计。
（一）工资在激励中的作用识记：工资在激励中的作用
（二）针对个人的奖励和计划理解：计件工资计划作为一种奖励的绩效加薪应用：专业技术类员工的奖励计划非经济性奖励和认可型的报酬方式
（三）团队和组织绩效奖励计划识记：利润分享计划理解：收益分享计划应用：员工持股计划
（四）基于数字化技术的薪酬设计与评估理解：基于数字化技术的薪酬设计与评估
第十一章 福利与服务
通过本章学习，了解福利发展概况及目前的福利组成和类型，了解我国的“五险一金” 政策及应用，了解几种主要的弹性福利计划，掌握数字化技术在人性化管理中的应用。
（一）当前的福利概况识记：福利的定义和特点理解：福利的组成和类型
（二）“五险一金”理解：养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金
（三）员工福利及其弹性化管理识记：弹性福利的定义应用：弹性福利的类型员工对福利偏好的影响因素
（四）数字化技术在人性化管理中的应用理解：企业福利发展困境应用：企业福利数字化益处企业福利数字化趋势
第十二章 企业员工关系管理
通过本章学习，了解员工关系及员工关系管理的基本内容，了解劳动关系管理的含义、构成要素、特征及管理原则，了解劳动关系的分类及其所包含的内容，掌握员工安全的重要性、引发原因及预防措施。
（一）员工关系概述
识记：员工关系的含义理解：员工关系管理概述
（二）劳动关系管理理解：劳动关系概述应用：劳动合同管理劳动争议处理劳动保护
（三）员工安全与健康识记：员工安全概述理解：员工健康管理
（四）员工离职管理理解：员工离职及相关分析应用：离职流程及风险管理离职管理实务
（五）数据驱动型员工关系理解：去中心化的员工关系应用：入职、在职和离职管理的新体验
第十三章 数字时代人力资源管理的中国实践
通过本章学习，了解互联网时代商业生态系统及人才管理生态化的基本内容，了解自组织出现的背景、含义、特征及其管理的核心理念，了解“大平台+小前端”赋能型组织结构，了解“全体脑”型智能组织的含义、特征及“快学习”的方式方法，掌握 HR 三支柱及其转型的基本内容，了解人力资源服务业及产业园发展革新。
（一）互联新时代的生态管理理解：时代更迭下的商业生态系统应用：人才管理的生态化
（二）自组织的出现和管理识记：自组织的出现应用：自组织的管理
（三）“大平台+小前端”赋能型组织结构理解：从“赋权”到“赋能”的企业组织结构演进应用：“大平台+小前端”赋能型组织结构
（四）“全体脑”型智能组织的快学习识记：网、体、经脉的“全体脑”新组织应用：快学习与组织迭代
（五）“HR 三支柱”在中国企业的模式及设计理念识记：人力资源管理的变革理解：HR 三支柱的构建与运作应用：三支柱转型的渐进性与挑战
（六）人力资源服务产业园识记：人力资源服务业概述理解：人力资源服务产业园数字化人力资源智慧产业园
第十四章 小企业及创业企业人力资源管理
通过本章学习，了解小企业及创业企业的特殊性以及面临的挑战，掌握如何利用互联网以及政府工具支持小企业人力资源管理工作，理解专业性雇主组织的含义以及创业者如何利用这些组织，了解小企业如何利用人力资源管理信息系统。
（一）小企业面临的挑战识记：小企业及创业企业特殊性理解：小企业人力资源管理面临的挑战
（二）利用互联网与各种政府工具支持人力资源管理工作理解：利用互联网支持人力资源管理工作应用：利用各种政府工具支持人力资源管理工作
（三）充分利用小企业的规模优势：熟悉性、灵活性、非正式性与人力资源管理识记：简单、非正式的员工甄选程序理解：报酬和福利的灵活性培训的灵活性应用：公正性与家族企业加强沟通
（四）利用专业性雇主组织识记：专业性雇主组织的运作模式理解：利用专业性雇主组织的原因注意事项应用：专业性雇主组织的寻找与合作指南
（五）管理人力资源系统、程序以及文档工作识记：手工人力资源管理系统的基本构成理解：各项人力资源管理任务的自动化应用：人力资源管理信息系统
第十五章 全球化人力资源管理
通过本章学习，了解管理者面临的全球化挑战，了解适应全球化 HR 系统要求，掌握国际企业的员工配置逻辑，掌握外派员工的培训和保留方法，掌握本土化人力资源管理思维。
（一）管理者面临的全球化挑战识记：管理者面临的全球化挑战
（二）适应全球化人力资源系统要求理解：适应全球化人力资源系统要求
（三）国际企业的员工配置理解：国际企业的员工配置
（四）外派员工的培训和保留应用：外派员工的培训和保留
（五）本土化人力资源管理应用：本土化人力资源管理
第三部分有关说明和实施要求
一、考核目标的能力层次表述
本课程的考核目标分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进层级的关系，后者必须建立在前者基础上。其具体含义为：识记：能知道有关名词、概念、知识的具体含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。
理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，是较高层次的要求。
应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。
二、指定教材
《人力资源管理》，邓剑伟、杨添安主编 ，中国财政经济出版社，2021 年版。
三、
自学方法指导
1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。
2、阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本方法必须牢固掌握。
3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、方法等加以整理，这可从中加深对问题的认知、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。
4、完成书后作业和适当的辅导练习是理解、消化和巩固所学知识，培养分析问题、解决问题及提高能力的重要环节。在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。
四、社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。
3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。
4、辅导时，应对学习方法进行指导，宜提倡“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动争取帮助，依靠自己学通”的方法。
5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。
6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题，分析问题，做出判断，解决问题。
7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中会存在着不同难度的试题。
8、助学学时：本课程共 4 学分，建议总课时不少于 72 学时，其中助学课时分配如下：
章次课程内容助学学时人力资源管理导论战略人力资源管理企业人力资源规划与设计职位分析人事招聘员工录用与招聘评估员工培训与开发绩效管理与反馈战略性薪酬计划绩效薪酬和经济性奖励福利与服务企业员工关系管理数字时代人力资源管理的中国实践小企业及创业企业人力资源管理全球化人力资源化管理总 计
五、关于命题考试的若干规定
1．本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。
2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为 30%，“理解”为 40%，“应用”为 30%。
3、试题难易程度应合理：易、中等难度、难。难题部分比例不超过 30%。
4、笔试试题类型一般分为：名词解释题、单项选择题、多项选择题、简答题、论述题、案例分析题。
5、笔试采用闭卷考核方式，考试时间 150 分钟，采用百分制评分，60 分为及格。
六、题型示例（样题）
（一）名词解释题
人力资源需求预测
（二）单项选择题
在处理劳动争议的过程中，调解委员会收到申请人的劳动争议调解申请书后，须征询对方当事人的意见，若对方当事人不愿意调解，应做好记录，以书面形式通知申请人的时间为 A.3 日內 B.4 日内 C.5 日内 D.6 日内（三）多项选择题劳动关系管理的原则包括 A.合法性原则 B.公正性原则 C.符合企业文化原则 D.高绩效原则（四）简答题为什么要进行背景调查？
（五）论述题
论述如何进行管理类职位和专业类职位评价？
（六）案例分析题
卡特洗衣公司绩效评价到任几个星期之后，詹妮弗非常吃惊地发现，她的父亲在经营公司的这些年中一直都没有正式地评价过员工的绩效。杰克的说法是，他还有“100 件更重要的事情需要处理”，比如增加销售额、降低成本等，另外，很多员工也不会在公司里干到足以等到绩效评价的时候还不走。此外，杰克说，像熨烫工和洗衣工这样的体力劳动者，可以通过在干得好的时候得到他的赞赏得到积极的反馈，当然，如果杰克在巡视店铺时发现他们有做得不好的地方，他们也会受到杰克的批评，从而得到消极的反馈。同样的情况，杰克从来都是很坦率地告诉他的这些洗衣店管理者在他们管辖的门店中存在哪些问题，因此他们是能够获得关于洗衣店情况的反馈的。
虽然这种非正规的信息反馈已经存在，但是詹妮弗却认为，公司仍然需要更为正式的绩效评价方法。她认为，应当定期根据工作质量、工作数量、考勤和准点等标准对员工进行评价，即使是那些领取计件工资的员工也不例外。此外，她非常强烈地感到，需要给管理者提供一份涉及店面清洁度、效率、安全和遵守预算等内容的质量标准清单，同时让他们知道，公司将会根据这些标准对他们进行正式的绩效评价。
结合案例材料与相关理论回答下列问题：
1、结合案例谈谈什么是绩效评价？
2、詹妮弗认为应当对员工进行正式的绩效评价，你认为她的这种观点正确吗？为什么正确或者为什么不正确？
3、哪种绩效评价方法适合卡特洗衣公司？为什么？
