自考14112人员素质测评理论与方法考试大纲
2025 年版 – 1 – 广西高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：14112
第一部分
课程性质与课程目标
一、课程性质和特点
“人员素质测评理论与方法”是高等教育自学考试人力资源管理 （专升本）专业的一门专业核心课程，是完成公共基础课程学习后开设的专业必修课。本课程强调掌握基础理论知识，以及在此基础上的实践应用性，因此是一门专业性和实践性强、应用领域广、具有重要社会应用价值和现实意义的课程。通过学习本课程，学生能够掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，培养科学识别人才的能力，为今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础。
二、课程目标
课程设置的目标是使考生能够：
（一）了解人员素质测评的基本概念、基本理论；掌握人员素质测评的基本方法与操作技术。
（二）掌握人员素质测评的基本方法与操作技术。
（三）运用人员素质测评的理论与方法设计简单的测评量表，实施具体的测评活动；初步具备科学识别人才的能力，提高分析问题和解决问题的能力。
三、课程重点
本课程的重点内容包括：人员素质测评基础知识；胜任力及其理论；人员素质测评的基本原理；人员素质测评的基本方法；人员素质- 2 – 测评标准设计；人员素质测评流程设计与实施；人员素质测评结果解释与应用。
第二部分
考核目标本课程在考核目标中，按照识记、领会和应用三个层次规定其应达到的能力层次要求。三个能力层次是递进关系，各能力层次的含义如下：识记：要求考生能够识别和记忆人员素质测评的基本概念和基本原理，并能作出正确的表述、选择和判断。
领会：要求考生能够领悟和理解人员素质测评的基本理论、基本方法的内涵和外延，并能作出正确的判断、解释和说明。
应用：要求考生能够综合运用人员素质测评的基本理论和方法，分析人员素质测评工作中的实际问题，并能提出解决问题的对策。
第三部分
课程内容与考核要求
第一章 素质测评导论
通过本章的学习，掌握素质的概念、特性与构成；掌握素质测评的概念内涵，了解素质测评与相关概念的异同；掌握人员素质测评的主要类型及其特点；了解人员素质测评的主要功用；了解人员素质测评的主要作用，掌握人员素质测评的运用原则，为后续章节学习奠定理论基础。
第一节素质测评的基本概念
第二节素质测评的主要类型
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第三节素质测评的主要功用
（一）素质测评的基本概念识记：素质的定义；素质的构成；素质测评的定义及其组成部分。
领会：素质的特性；人员素质测评与人才素质测评的关系。
（二）素质测评的主要类型识记：人员素质测评按不同的标准的划分方式；选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评五种素质测评类型的定义及其主要特点。
领会：5 种人员素质测评的操作流程及其特点；选拔性测评操作与运用的基本原则；运用考核性测评时应注意的原则。
应用：人员素质测评的五种类型及特点。
（三）素质测评的主要功用识记：素质测评的评定功用、诊断反馈功用、预测功用；素质测评的其他功用。
领会：素质测评评估功能的具体体现；素质测评诊断反馈功能正向发挥的重要体现。
应用：素质测评的重要功用。
素质及其构成与特性；人员素质测评的概念和各种类型人员素质测评的特点及流程；素质测评的功用；选拔性测评的特点和基本原则；
配置性测评的特点；考核性测评的原则。
第二章 素质测评价值的经济学分析
（本章不作考核要求）
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第三章 素质测评的历史与发展
通过本章的学习，了解中国古代素质测评的思想和方法，中国现代人员素质测评的发展现状；理解中国古代人才选拔制度的素质测评思想；掌握素质测评方法改革的趋向。
第一节中国古代素质测评的思想和方法
第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
第三节中国现代人员素质测评的发展
第四节素质测评方法改革的趋向
（一）中国古代素质测评的思想和方法识记：中国古代人员素质测评的内容。
领会：古代人员素质测评的指标；中国古代人员素质测评的技术。
（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究识记：察举、贡举、保举、试举；九品；中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
领会：九品中正的六条标准；九品中正制的测评思想；科举制度测评思想；科举的程序。
应用：分析和评价我国古代各种人才选拔制度中的素质测评。
（三）中国现代人员素质测评的发展识记：干部测评的原则；公务员的测评措施。
（四）素质测评方法改革的趋向领会：素质测评客观化趋势的具体体现；人员素质测评综合趋向的具体体现。
应用：素质测评方法改革的趋向。
– 5 – 中国古代人员素质测评的思想与特点；中国古代人才选拔中的测评思想与方法；当前人员素质测评的发展趋向。
第四章 素质测评的基础与理论分析
通过本章的学习，掌握素质测评的理论基础、基本原理、量化方法，以及研究与实践中亟待解决的问题；理解测评的可能性与可行性；
分析测评的简化原型、模型与特点；把握量化形式的类型与作用；认识当前难点问题的成因与对策。
第一节素质测评的理论分析
第二节素质测评的基本原理
第三节素质测评量化基础
第四节素质测评研究与实践亟待解决的几个问题
（一）素质测评的理论分析识记：素质差异；职位阈限原则；素质消退；素质阈限原则；角色；工作角色。
领会：素质测评的理论分析；简化原型；人员素质测评的最终目的。
（二）素质测评的基本原理领会：素质测评的原理；素质测评的基本模式。
应用：素质测评的特点。
（三）素质测评量化基础- 6 -（四）素质测评研究与实践亟待解决的几个问题应用：素质测评研究与实践亟待解决的问题。
素质测评的可能性与可行性；素质测评的简化原则；素质测评的模型与特点；当前素质测评研究与实践中的难点问题。
第五章 素质测评标准体系的构建
通过本章的学习，掌握素质测评内容的标准化分析方法、标准化构建技术、胜任特征模型的理论与构建步骤，以及模型构建的实际实例；理解标准化在测评中的作用与原则；分析不同岗位的胜任特征；
运用行为事件访谈等方法构建模型；认识模型在人力资源管理中的应用价值；结合案例运用所学知识设计测评标准体系，培养标准化思维与实践能力。
第一节素质测评内容的标准化分析
第二节素质测评的标准化方法
第三节胜任特征模型及其构建方法
第四节胜任特征模型构建的实例
（一）素质测评内容的标准化分析识记：素质测评的内容；素质测评的目标；素质测评指标。
领会：测评内容的确定，以测评目的与所测评的客体的特点为根据；测评内容的确定步骤；测评内容、测评目的与测评指标之间的联- 7 – 系与区别；测评原则的两种形式：效标参照性原则与常模参照性原则；内容—目标—指标的层级逻辑。
应用：测评原则的制定。
（二）素质测评的标准化方法识记：素质测评体系的构成要素；标准、标度、标记；工作分析的概念；工作分析法在人员素质测评标准体系制定中的应用。
领会：素质测评项目、测评指标与测评目的之间的关系；工作分析的具体程序；在制定素质测评目的时进行工作分析的必要性；工作分析的方法；各种方法的基本内容。
应用：工作分析的重要方法。
（三）胜任特征模型及其构建方法识记：胜任特征的概念；胜任特征模型；洋葱模型。
领会：胜任特征的内涵理解；胜任特性模型的含义；冰山模型；
全脑模型；驻外联系官胜任特性模型；斯潘塞的企业家胜任特性模型涉及的六种特性因素。
（四）胜任特征模型构建的实例领会：建立胜任特征模型的基本思路；企业胜任特征模型；胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。
应用：房地产公司管理类人员胜任特征模型构建思路；高层管理者胜任特征模型；基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实行环节与内容。
素质测评的内容及其确定；素质测评目标与测评指标；素质测评内容的标准化方法；工作分析在测评标准体系构建中的作用与七种信息收集方法；胜任特征模型的概念、常见结构（冰山模型）及其构建方法；企业胜任特征模型实例的解析与人力资源管理应用。
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第六章 心理测验方法
通过本章的学习，掌握心理测验的起源、定义、种类与形式，品德测评的概念、理论依据与方法（如 FRC 法、问卷法、投射技术）， 能力测评的内容与测验形式（如智力测评、能力倾向测评）；理解心理测验在人员素质测评中的作用与发展阶段；分析品德测评的内外统一性与差异性；把握能力测评的应用依据与技能技巧测验的区别。
第一节心理测验概述
第二节品德测评
第三节能力测评
（一）心理测验概述
识记：心理测验的概念及其特点；心理测验的种类；心理测验的形式。
领会：心理测验发展阶段及重要人物与测验项目；心理测验的含义。
（二）品德测评
识记：品德的概念；品德测评的概念；投射技术；联想投射；构造投射；完毕投射；表演投射；他人动机态度描述投射；逆境对话投射；生理学测评；卡特尔 16PF 编制思想及问卷的基本结构；FRC 品德测评的操作流程；投射技术法的主要特点；萧孝荣修订哈梅诚实测验的操作程序；威金特知觉测验的构成与操作；认知测验方法的主要内容。
领会：品德的特性；品德测评与心理测量、教育评价的区别；品德测评与品德评估及评价之间的关系；品德测评与品德考核、品德考- 9 – 核或品德评估的关系；FRC 品德测评法；投射技术的特点和理论依据；
雷斯特品德测评的注意事项；三种比较有代表性的问卷法。
应用：品德测评的理论根据；品德测评的方法；问卷测评方法在品德测评中的利弊分析。
（三）能力测评
识记：智力测验的起源、应用依据与测验方法；桑戴克智力的三种类型；能力倾向；能力倾向测评的功能；运动技能倾向测验；机械技巧测验；技能技巧测验；记忆；理解；应用；能力倾向测验的其他应用形式；各种能力测评类型所评测的特定能力。
领会：文书能力倾向测验的内容；推销人员招聘测验的环节；能力倾向的概念。
应用：智力测验和能力倾向测验应用于人员测评的依据；用笔试测评学习能力的三个层次。
心理测验的概念；心理测验的形式；心理测验的发展阶段；品德测评的概念与 FRC 品德测评的操作流程；问卷测评方法在品德测评中的利弊分析；能力测评的内容；能力测验的形式；能力测验的应用依据。
第七章 面试方法
通过本章的学习，理解面试的基本概念、历史发展及特点；掌握面试的理论基础与功用；熟悉面试的主要内容、类型与方法技巧；认识面试实践中存在争议的问题；培养面试设计与实施的基本能力。
第一节面试概述
第二节面试的理论基础
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第三节面试的方法与技巧
第四节面试中有争议的几个问题
（一）面试概述识记：新中国成立后面试的发展历程；面试的概念。
领会：面试的内容与原则；面试的特点；新世纪我国面试的特点。
（二）面试的理论基础识记：内在素质与人的外显行为；体态语；压力面试与非压力式面试；构造面试、半构造面试与随意面试；逐渐面试、小组面试。
领会：体态语对揭示内在素质的测评的功能；面试的功用；面试的基本类型。
应用：面试的理论依据；面试的重要内容。
（三）面试的方法与技巧领会：面试提问的常用方式；面试中“听”的技巧；面试中“观” 的技巧；面试中“评”的技巧。
应用：面试中“问”的技巧；八步问题交谈法；面试的组织与实行的程序；座位的布置方式；提高面试质量的方法。
（四）面试中有争议的几个问题领会：面试中主要问题的设计选择，面试中应注重的问题。
面试的概念、特点与面试的理论依据；面试的内容、形式及功用；
面试的方法与技术；面试实践中需要解决的问题。
第八章 评价中心技术
通过本章的学习，熟悉评价中心技术的概念、起源与特点，评价中心的主要形式、设计方法与应用；理解评价中心在人员素质测评中- 11 – 的优势与局限；分析不同形式的适用场景、评价维度和优缺点；运用设计步骤构建评价方案；了解一些不常用的评价中心的技术；掌握情境设计中的要点；理解评价中心技术实施失败的原因，以及有效实施评价中心的要害环节。
第一节评价中心概述
第二节评价中心的主要形式
第三节评价中心的设计方法与
应用（一）评价中心概述识记：评价中心技术的历史发展（起源）；评价中心的概念。
应用：评价中心的特点。
（二）评价中心的主要形式识记：公文处理；小组讨论；管理游戏；角色扮演；面谈模拟；
书面案例分析；书面案例分析的优缺点；面谈模拟的操作方式；评价中心的主要形式；事实判断、书面案例分析法的内容和特点。
领会：公文处理的应用方法与适用对象；小组讨论的应用方法、 适用对象、评价标准；管理游戏的应用方法与适用对象；角色扮演的应用方法；事实判断的优缺点与适用范围；公文解决的三种形式；对角色扮演中多种角色的评价的内容；事实判断的优缺点；书面案例分析的优缺点。
应用：评价中心的主要形式的优缺点及其适用对象；小组讨论的组织方式和要求；管理游戏的优缺点比较；小组讨论的重要缺点；管理游戏的优缺点。
（三）评价中心的设计方法与应用领会：评价中心的情景设计应注意的问题；评价中心成立前应做好的准备工作；评价中心存在的重要问题。
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应用：评价中心的操作程序；评价中心失败的因素；评价中心改进方法。
评价中心的概念与特点；评价中心的形式及其适用对象；评价中心的设计技术；当前评价中心应用实践中需要解决的问题；评价中心存在的问题及改进方法。
第九章 其他素质测评方法
通过本章的学习，掌握书面介绍信息（如推荐信、申请表）的分析方法、履历档案的分析技巧、工作取样法、实证分析的原理与程序， 以及测评方法在招聘中的综合运用原则；理解这些方法在人员素质测评中的辅助作用与局限；分析履历表与档案的客观性提升；运用工作取样类型设计测评方案；认识方法组合对招聘效率的影响。
第一节书面介绍信息的分析
第二节履历档案的分析
第三节工作取样法与实证分析
第四节测评方法在人员招聘中的综合运用
（一）书面介绍信息的分析识记：推荐信、申请表在人员测评中的作用。
领会：推荐信、申请表的优劣；推荐信的效度；申请表设计的关键；写推荐信的人应满足的四个条件；推荐信用于素质测评应具有的条件；申请表的优缺陷。
应用：应聘申请表的设计。
（二）履历档案的分析- 13 -识记：履历表；传记式项目检核记录表的特点；履历表、档案在人员测评中的作用。
领会：履历表、档案测评的优劣；履历表、档案为什么能作为素质测评的有效手段；档案分析用于素质测评的优缺点。
应用：履历表的设计。
（三）工作取样法与实证分析（四）测评方法在人员招聘中的综合运用领会：测评方法选择与组合的基本依据；弗兰希程序；美国管理协会程序；国内目前私有公司程序；测评方法的比较和选择应考虑的因素。
应用：测评方法选择与组合原则。
推荐信的效度及其用于测评的条件；应聘申请表的设计；履历表的设计；工作取样法的类型、程序和实例；实证分析方法的形式和测评作用；测评方法选择与组合原则与程序示例。
第十章 素质测评的质量分析
通过本章的学习，掌握素质测评的效度、信度、项目分析与其他指标的概念、类型与计算方法；理解这些指标对测评工具科学性的影响；分析效度与信度的关系；运用项目分析优化测验题库；认识其他指标在公平性与实用性中的作用。
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第一节效度
第二节信度
第三节项目分析
第四节其他指标的分析
（一）效度识记：效度的概念；内容效度的概念；结构效度的概念；关联效度的概念。
领会：效度的三种类型；结构效度的分析环节；评判结构效度的措施；几种常用的行为效标。
应用：内容效度、结构效度、关联效度的分析方法。
（二）信度
识记：信度、再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度的概念。
应用：评分者信度与测评方法对测评结果的影响；再测信度的计算；复本信度的计算；评分者信度的计算；提高测评结果可靠性的措施。
（三）项目分析
识记：适合度、区分度的概念。
领会：项目质量的四个考核指标；项目分析的意义。
（四）其他指标的分析识记：客观性的概念及其构成；误差的概念；标准误差的概念；
哈罗效应；趋中心理误差；宽敞心理误差；逻辑误差；对比效应误差；
接近心理误差。
领会：客观性的分析；心理误差的种类。
效度的概念、类型及其分析方法；信度的概念、类型及其分析方- 15 – 法；项目分析的考核指标及其分析方法；客观性、总体分布与水平、 区分性与差异性、误差指标的分析。
第十一章 素质测评的结果分析与报告
通过本章的学习，掌握素质测评结果报告的形式与特点；理解素质测评报告中应该注意的问题；了解素养测评报告的定义及构成要素；了解素养测评报告类型、表述方法和应用实例；掌握素养测评报告分析方法。
第一节数据综合
第二节内容分析
第三节测评结果报告
（一）数据分析
应用：数据综合的计算（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）。
（二）内容分析
识记：频数分布表的编制步骤，总体水平分析的典型值。
应用：整体差异的计算（两极差、平均差、标准差、差异系数）。
（三）测评结果报告
识记：报告的形式；报告分数的四种基本形式；评语报告、分项报告与综合报告的概念及优缺点。
应用：报告导出分数的计算。
素质测评结果分析的内容与方法；素质测评结果报告的形式与特点；素质测评报告中应该注意的问题；报告导出分数的计算；当前素- 16 – 质测评报告中常用形式及其问题分析。
第四部分
关于大纲的说明与考核实施要求
一、课程
自学考试大纲的目的和作用课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。
本课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深度和广度，规定了课程自学考试的范围和标准。因此，它是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是自学考试命题的依据。
二、
本课程的自学教材《人员素质测评》第四版，萧鸣政主编，高等教育出版社，2020 年版。
三、关于
自学要求和自学方法的指导本大纲的课程基本要求是依据专业基本规范和专业培养目标而确定的。课程基本要求还明确了课程的基本内容，以及对基本内容掌握的程度。基本要求中的知识点构成了课程内容的主体部分。因此， 课程基本内容掌握程度、课程考核知识点是高等教育自学考试考核的主要内容。为有效地指导个人自学和社会助学，本大纲已指明了课程的重点，在章节的基本要求中一般也指明了章节内容的重点。根据课程内容和自学考试的特点，建议考生采用以下学习方法：
1.科学制订并严格执行学习计划。考生应根据自身学习能力、可支配时间、章节内容难度等因素，制订一套行之有效的学习计划，并时刻监督和激励自己，保持良好学习习惯，严格按照学习计划进行自学，增强学习的主动性和自觉性。
2.认真研读并及时总结反思。学习本课程时，建议先通读一遍教- 17 – 材，大致了解课程的知识结构，在此基础上循序渐进地按章节次序精读教材，精读时一定要参考大纲的要求，力求掌握各知识点的内容和要求。
3.注重练习。针对课程考试题型的特点和要求，考生应在夯实知识的基础上，充分利用章末所附的复习思考题，独立认真地完成习题作业，加深理解。
四、对考核内容的说明
1.考试大纲与教材所体现的内容基本一致。教材中各章由若干个知识点组成，而大纲将考试内容分解成若干个知识点。因此，大纲列出的知识点属于考核范围内的重点内容，需要考生重点掌握；大纲明确不考核的章节（知识点）不作考核要求，考生可根据自身情况学习；
大纲未列出的章节（知识点）属于一般内容，也在考核范围之内，考生仍需掌握。
2.在考试之日起 6 个月前，涉及本课程中的由全国人大及其常委会制定或修订的法律，国务院制定或修订的行政法规，行业主管部门制定或修订的规章，国家标准化管理委员会发布的新标准都将列入考试范围。
五、关于考试方式和试卷结构的说明
1.本课程的考试方式为闭卷，笔试，满分 100 分，60 分及格。
考试时间为 150 分钟。
2.本课程在试卷中对不同能力层次要求的分数比例大致为：识记占 30%，领会占 40%，应用占 30%。
3.要合理安排试题的难易程度，试题的难度可分为：易、较易、较难和难四级。
4.课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、判断题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型。命题可根据考核需要，对试卷内容结构、题型结构及分值比例作适当调整。
– 18 – 附录题型举例
一、单项选择题
。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1．投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射和A．语言投射 B．墨迹投射 C．联想投射 D．表演投射
2．主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差， 这误差称为 A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应
二、判断题
。判断下列各题正误，正确的在答题卡相应的位置涂“A”，错误的涂“B”。
3．一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是不同质的，也就是说测评的不是同一素质项目。
4．一般来说回忆的知识量要大于再认的知识量。换言之，能再认的知识一定能回忆，但能回忆的知识不一定能再认。
三、填空题
5．配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据，寻找______的申请者，整个测评活动都是围绕这一目的而进行的。
6．与其他人员素质测评形式相比，面试有它相对独特的特点，即对象的单一性、信息的复合性、交流的直接互动性、内容的灵活性、判断的______。
四、名词解释题
7．信度
五、简答题
8．素质测评的特点有哪些？
六、论述题
9．面试过程中“问”“观”“听”“评”各有哪些技巧。
10．请你论述评价中心方法存在的问题有哪些。
