自考11466现代企业人力资源管理概论考试大纲
Ⅰ 课程性质与课程目标现代企业人力资源管理概论是广东省高等教育
自学考试人力资源管理（独立本科段）专业必考的专业课,是为了培养和检验自学应考者对企业人力资源管理的基本原理、基本知识与基本技能的理解和应用而设置的一门基础专业课。
人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部门，人力资源管理是企业管理的一个重要职能部门，主要负责人员的选聘、录用、使用和配置等职能。相对于其他课程，人力资源管理具有明显的实践性、科学性和操作性特征，其典型特点内在地决定了该课程明显有别于其他课程，因此，在考试命题中应充分体现本课程的性质和特点。
设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学习人力资源管理的基本知识、基本技能和基本技能，掌握人力资源管理的基本原则和方法，较为娴熟地运用相关的基本知识和技能，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力，适应企业管理的实际需要，满足社会对人力资源管理人才的迫切需求。
本课程重点（或难点）章为：
第二章、第三章、第四章、第七章、第八章、第九章、第十章
次重点章为：
第一章、第五章、第六章
Ⅱ 考核目标
一、学习目的与基本
要求要求应试者理解和掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和基本技能，能运用人力资源管理有关的知识进行企业实际问题的分析，具备发现问题、分析问题和解决问题的基本能力。
二、考核知识点及考核
要求本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“简单应用”、“综合应用”四个层次，具体含义为：识记：能解释有关概念、知识点的含义，并能正确认识和表达。
领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。
简单应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决一般的理论问题和实际问题。
综合应用：在简单应用的基础上，运用学过的本课程规定的多个知识点，综合分析和解决稍复杂的理论和实际问题。
Ⅲ 课程内容与考核
要求人力资源管理概述通过本章的学习，应该掌握人力资源、人力资本、人力资源管理基本概念；结合实际分析人力资源管理部门和人力资源管理者的角色；掌握人力资源管理各职能内容；理解企业处于不同发展阶段时的人力资源管理各重要职能；了解人力资源管理的人性假设基础；了解人力资源的成本管理理念。
第一节人力资源管理相关概念
（一）人力资源
（二）人力资本
（三）人力资源管理
第二节人力资源管理职能
（一）人力资源管理的角色（二）人力资源管理的职能模式与组织结构
第三节人力资源管理的人性假设
（一）X、Y、Z 理论内容（二）X、Y、Z 理论在人力资源管理中的应用
第四节人力资源成本管理
（一）人力资源成本管理的目的
（二）人力资源成本的构成项目
（三）人力资源成本管理的指标体系
1、人力资源、人力资本、人力资源管理概念
2、人力资源管理的角色与职能
3、人力资源管理的人性假设基础
4、人力资源的成本管理理念
5、人力资源管理各职能内容识记：人力资源、人力资本、人力资源管理概念；人力资源管理的角色与职能领会：人力资源管理各职能内容；人力资源的成本管理理念简单应用：X、Y、Z 理论在人力资源管理中的应用综合应用：根据实际案例论述在不同发展阶段时的人力资源管理各重要职能人力资源战略与规划通过本章的学习，掌握如何制定人力资源规划、人力资源规划的主要内容、企业发展战略与人力资源规划的关系、何种情况下进行人力资源外包等。
第一节人力资源规划概述
（一）人力资源规划基本内容（二）人力资源规划的基本步骤
第二节企业战略与人力资源规划
（一）人力资源规划与企业战略的关系（二）企业不同发展阶段的人力资源战略核心
第三节人力资源管理业务外包
（一）人力资源管理业务外包概述
（二）人力资源管理业务外包的作用与风险
（三）人力资源管理业务外包的实施
1、人力资源规划的基本含义
2、人力资源规划的基本内容
3、人力资源规划的基本步骤
4、企业战略对人力资源规划的影响
5、人力资源业务外包识记：人力资源规划的基本含义，人力资源规划的基本内容，人力资源规划的基本步骤领会：企业发展战略与人力资源规划的关系，何种情况下进行人力资源外包简单应用：能运用人力资源规划的基本步骤进行企业战略规划设计综合应用：结合企业实际运用所学知识具体进行人力资源战略规划的设计组织变革与职位设计通过本章的学习，应该掌握组织结构设计及组织变革的基本概念及基本内容、组织变革的动力和阻力以及发展趋势；熟悉职位设计的概念、影响因素、方法；了解职位分析的基本概念和方法；掌握工作说明书的编写，职位评价的概念及主要方法。
第一节组织结构设计和组织变革
（一）组织结构设计的定义和原则
（二）组织结构设计的一般步骤
（三）组织变革的内涵及基本内容
（四）组织变革的动力和阻力
（五）组织变革的目标和实施
（六）企业组织发展的新趋势
第二节职位设计
（一）职位设计的概念和原则
（二）职位设计的内容和形式
（三）职位设计的权变因素
（四）职位设计的程序与方法
（五）组织发展阶段与职位设计
第三节职位分析方法
（一）职位分析及相关概念
（二）职位分析的方法
（三）职位分析的基本程序
第四节工作说明书
（一）工作说明书的概念（二）工作说明书的内容
第五节职位评价
（一）职位评价的概念（二）职位评价方法
1、组织变革的含义、基本内容、动力和阻力
2、组织变革的目标、趋势以及组织变革实施
3、组织发展不同阶段的职位设计
4、各种不同的职位分析方法以及职位分析的实施过程
5、职位评价概念以及常见的职位评价方法识记：组织结构设计及组织变革的基本概念及基本内容领会：职位设计的概念、影响因素、方法；职位分析及职位评价的概念及主要方法简单应用：工作说明书的编制步骤、岗位评价的实施步骤综合应用：结合企业的实际情况采用适合的职位分析方法展开职位分析员工招聘与管理通过本章学习，应该掌握招聘的概念、功能、原则及其影响因素，熟悉招聘的基本流程、 渠道、方法与技术，理解内外部招聘的利弊。此外，还需要掌握招聘的方案设计、组织实施、 招聘结果的评估与反馈等相关实务操作。
第一节员工招聘概述
（一）招聘的涵义、功能及原则
（二）招聘活动的影响因素
（三）招聘的基本流程
第二节员工招聘的渠道
（一）内部招聘渠道（二）外部招聘渠道
第三节员工招聘的组织与实施
（一）招聘方案设计
（二）组建招聘团队
（三）明确招聘任务
（四）选择合适的招聘策略
（五）甄选与录用
第四节员工招聘的评估与应用
（一）招聘经济成本的核算与评估
（二）档案管理与员工分析
（三）招聘结果的反馈与评估
1、招聘的概念、功能、原则及其影响因素
2、内外部招聘以及各种途径的优缺点
3、常用的招聘方法和技术
4、招聘的组织实施过程
5、根据组织需要设计合适的招聘方案
6、招聘结果评估与反馈的内容识记：招聘的概念、功能、原则及其影响因素、常用的招聘方法和技术领会：内外部招聘以及各种途径的优缺点及招聘的组织实施过程简单应用：员工招聘流程及管理，人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准综合应用：根据实际案例和组织需要设计合适的招聘方案，并能够根据招聘结果进行评估与反馈员工素质测评通过本章学习，应该掌握如何判断求职者的综合素质与企业的岗位要求是否相吻合， 掌握员工的综合素质构成及素质测评的相关概念、员工素质测评的基本流程；熟悉员工素质测评的基本方法等。
第一节素质测评概述
（一）素质测评的涵义
（二）素质测评的功能
（三）影响素质测评结果的因素
第二节素质测评方法
（一）素质测评的方法和工具
（二）面试
（三）心理测验
（四）评价中心
（五）其他测评方法
第三节素质测评的实施
（一）明确素质测评目的
（二）选择测评指标并使之可操作化
（三）选择测评方法
（四）测量的实施与数据采集
（五）分析测评结果
（六）反馈测评结果
1、素质、素质测评的基本概念
2、素质测评的功能及影响因素
3、胜任力
4、素质测评的实施步骤
5、员工素质测评的基本方法识记：素质、素质测评的基本概念、功能及影响因素领会：素质测评的基本方法和基本流程简单应用：能够进行简单素质测评的实施综合应用：根据实际案例，通过员工素质测评实现求职者的综合素质与企业的岗位要求相匹配职业生涯规划与管理通过本章学习，应该掌握职业及其相关概念、职业生涯管理的功能及职业生涯管理的基本流程及其相关理论；了解员工职业生涯的自我设计，如大学生、女性职工、新生代农民工三类特殊群体的职业生涯设计；掌握组织对员工职业生涯的管理与职业开发。
第一节职业生涯管理概述
（一）基本概念
（二）职业生涯管理的功能
（三）职业生涯管理的基本流程
第二节职业生涯管理的基本理论
（一）职业选择理论
（二）职业发展阶段理论
（三）职业高原理论
（四）职业卷怠理论
第三节员工职业生涯的自我设计
（一）个人职业生涯设计的原则
（二）个人职业生涯设计的步骤
（三）几种特殊群体的职业生涯设计
第四节组织对员工的职业生涯管理
（一）建立健全组织职业生涯管理系统
（二）组织对员工职业生涯规划的辅助设计
（三）管理继承人计划
第五节职业生涯开发
（一）职业生涯不同阶段的开发策略
（二）职业生涯危机及其对策
（三）国外职业生涯开发的新发展
1、职业及其相关的概念及基本流程
2、职业生涯管理的功能
3、员工职业生涯自我设计的方法与内容
4、三类员工的自我职业生涯设计特点及要点
5、组织对员工职业生涯的管理的方法与内容识记：．职业及其相关的概念及基本流程；职业生涯管理的功能领会：员工职业生涯自我设计的方法与内容、三类员工的自我职业生涯设计特点及要点 简单应用：员工职业生涯管理流程综合应用：根据实际案例和组织环境建立员工的职业生涯管理系统
第七章 员工培训与管理
通过本章的学习，应该掌握员工培训的概念、对于企业发展的意义；培训的组织实施过程，培训主要方法，以及培训的效果评估与转化。
第一节员工培训概述
（一）员工培训的涵义和形式
（二）员工培训的意义
（三）员工培训的原则
（四）员工培训体系构建的要求
（五）企业属性与员工培训
（六）员工培训的发展趋势
第二节员工培训的流程
（一）培训需求分析
（二）明确培训目的
（三）制定培训计划
（四）组织实施培训
（五）培训效果评估与转化
第三节培训技术与方法
（一）直接传授培训方式
（二）参与式培训方法
（三）其它培训方法
（四）培训方法的选择
第四节培训效果评估与成果转化
（一）培训效果评估概述
（二）培训效果评估的模式
（三）培训效果评估的流程
（四）培训效果评估的方法选择
（五）培训成果的转化
1、了解员工培训的概念、意义、原则
2、培训的发展趋势
3、员工培训需求分析的层次和方法
4、员工培训的实施流程、常见培训方法
5、培训效果评估的原理、流程和方法识记：员工培训的概念、意义、原则及培训的发展趋势领会：员工培训的实施流程、常见培训方法简单应用：员工培训方案设计流程、柯克帕特里克四维评估方法内容综合应用：根据实际案例，结合企业文化及企业目标展开培训需求分析、培训计划及培训效果评估
第八章 绩效考评与管理
通过本章学习，主要掌握绩效、绩效管理的基本含义，分析了绩效管理的基本流程， 剖析了绩效考评指标体系的设计；以及绩效考评常用的各种方法。
第一节绩效管理的相关概念
（一）绩效管理的涵义（二）绩效管理的意义
第二节绩效管理流程
（一）绩效计划
（二）绩效沟通
（三）绩效考评
（四）绩效反馈
（五）绩效改进
第三节绩效考评指标体系
（一）绩效考评指标概述
（二）绩效考评指标体系的设计
（三）确定关键绩效指标（KPI）
（四）绩效考评指标的计分方法
第四节绩效考评方法
（一）行为导向型主观考评方法
（二）行为导向型客观考评方法
（三）结果导向的考评方法
1、绩效、绩效管理、绩效考评的含义
2、绩效管理的流程
3、绩效考评与绩效管理的区别与联系
4、绩效考评指标体系的设计
5、绩效考评的各种方法识记：绩效、绩效管理、绩效考评的含义领会：绩效管理的流程、绩效考评指标体系的设计简单应用：关键绩效指标、KPI 设计的思路综合应用：根据实际案例，能够建立完善的绩效管理体系，且能够发现绩效管理执行过程中存在的问题。
第九章 薪酬设计与管理
通过本章学习，应该熟悉薪酬体系的各个构成部分：基本薪酬、绩效薪酬和福利，掌握薪酬体系的规划和管理，领会分层分类人员薪酬体系的构建、薪酬预算和控制、薪酬诊断和调整以及薪酬制度如何文本化等。
第一节薪酬管理概述
（一）薪酬的概念
（二）薪酬的基本构成（三）薪酬管理的涵义
第二节薪酬体系的设计
（一）职位薪酬体系
（二）能力薪酬体系
（三）绩效薪酬体系
（四）弹性福利计划
第三节薪酬水平和薪酬结构设计
（一）薪酬水平决策（二）薪酬结构设计
第四节薪酬管理政策
（一）薪酬预算
（二）薪酬控制
（三）薪酬制度文本化
（四）薪酬制度管理
（五）薪酬体系的诊断与调整
1、薪酬和薪酬管理的含义
2、基本薪酬体系的类型及其构建
3、绩效薪酬的种类
4、福利的基本内容及类型
5、弹性福利计划的特点及设计步骤
6、薪酬水平和薪酬结构的设计
7、薪酬体系的诊断和调整
8、薪酬制度文本化
识记：薪酬和薪酬管理的概念及薪酬体系各个构成部分领会：基本薪酬体系的类型及其构建及薪酬体系的诊断和调整简单应用：以职位为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系、薪酬结构设计的步骤综合应用：根据实际案例，结合组织的战略及组织文化制定具有激励性的薪酬体系
第十章 劳动关系管理
通过本章学习，应该掌握劳动关系的理论和相关内容，重点掌握劳动关系的确立与管理、劳动争议的处理和劳动关系的解除或终止的问题及风险防范；了解员工关系管理及如何通过激励、员工参与管理等方式推进和谐劳动关系的形成。
第一节劳动关系概述
（一）劳动关系的相关概念
（二）劳动关系的基本要素和特征
（三）劳动关系的确立
（四）影响劳动关系的主要因素
第二节劳动合同管理
（一）劳动合同的涵义
（二）劳动合同的订立
（三）劳动合同的生效
（四）劳动合同的履行
（五）劳动合同的变更和续订
（六）劳动合同的解除
（七）劳动合同的终止
第三节集体协商制度
（一）集体协商
（二）集体合同
第四节劳动争议处理
（一）劳动争议的内容、分类和范围
（二）劳动争议的原因
（三）劳动争议的处理
第五节员工关系管理
（一）员工关系的本质
（二）员工参与管理
（三）员工激励
（四）员工离职管理
（五）劳务派遣
1、劳动关系的定义、基本要素和特征
2、劳动争议的概念、原因及其处理
3、劳动合同的签订、履行、变更与解除
4、员工关系的本质
5、员工激励的影响因素及激励模式
6、劳务派遣的定义、特征和基本原则识记：劳动关系的定义、基本要素和特征及劳动争议的概念、原因及其处理领会：劳动合同的签订、履行、变更与解除；员工关系的本质简单应用：劳动合同具体条款解读综合应用：根据实际案例，能够为企业的劳动关系现状准确定位，并能发现劳动关系存在的问题并提出应对措施
Ⅳ 关于大纲的说明与考核实施
一、
自学考试大纲的目的和作用课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。
课程自学考试大纲明确了课程学习的内容以及深广度，规定了课程自学考试的范围和标准。因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，是社会助学组织进行自学辅导的依据，是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。
二、课程
自学考试大纲与教材的关系课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，教材给出了学习掌握课程知识的基本内容与范围，教材的内容还包括大纲所规定的课程知识的扩展与发挥。课程内容在教材中可以体现一定的深度或难度，但在大纲中对考核的要求一定要适当。
大纲与教材所体现的课程内容基本一致；大纲里面的课程内容和考核知识点，教材里一般也要有。反过来教材里有的内容，大纲里就不一定体现。
三、关于自学教材
《人力资源管理概论》，谌新民主编，科学出版社。2015 年第 4 版。
四、
自学方法指导
1、自学考试是一种开放性的教育形式，它主要是通过考生个人自学以及社会助学，来达到国家考试所规定的考核目标。认真自学是考生能否顺利通过自学考试并取得学历资格的基础。考生只要能够达到自学考试科目考试大纲所规定的要求，即可通过这一科目的考试。自学考试内容覆盖较广，因此自学应考者必须注意全面、系统地学习、切忌猜题、押题。
2、必须在基本知识、基本理论的指导下，提高分析和解决实际问题的能力。因此，要注重概念、基础知识和基本理论的学习，在此基础上注重理论联系实际，分析实际问题。考生可通过到相关企业人力资源管理部门的实习、调研、工作实践，获取相关的实践案例和经验；
可通过搜索国内外人力资源管理网站获取最新相关资料的方法来学习。
3、自学应考者应具有一定的综合应用知识的能力。本大纲对考核知识点及知识点下的知识细目所提出的具体要求，不要以为一道试题只考核一个知识点，有时还可能综合考核多个知识点。因而在学完各章后，应及时对概念、基础知识和基本理论进行归纳，注意他们之间的联系和区别，并注意综合应用的训练。为有效地指导个人自学和社会助学，本大纲已指明了课程的重点和难点，在各章的基本要求中也指明了各章内容的重点和难点。
五、对社会助学的
要求针对教材的总学时建议为 54 学时。重点章、次重点章的自学或助学的基本学时建议如下：
章节重点/次重点建议课时次重点重点重点重点次重点次重点
第七章
重点
第八章
重点
第九章
重点
第十章
重点总课时
六、对考核内容的说明
1. 本课程要求考生学习和掌握的知识点内容都作为考核的内容。课程中各章的内容均由若干知识点组成，在自学考试中成为考核知识点。因此，课程自学考试大纲中所规定的考试内容是以分解为考核知识点的方式给出的。由于各知识点在课程中的地位、作用以及知识自身的特点不同，自学考试将对各知识点分别按四个认知层次确定其考核要求。
2. 在考试之日起 6 个月前，由全国人民代表大会和国务院颁布或修订的法律、法规都将列入相应课程的考试范围。凡大纲、教材内容与现行法律、法规不符的，应以现行法律法规为准。命题时也会对我国经济建设和科技文化发展的重大方针政策的变化予以体现。
七、关于命题考试的若干规定
1.本课程考试采用闭卷笔试形式,考试时间为 150 分钟；满分 100 分,60 分及格。
2.本大纲各章所规定的基本要求、知识点及知识点下的知识细目，都属于考核的内容。
考试命题既要覆盖到章，又要避免面面俱到。要注意突出课程的重点、章节重点，加大重点内容的覆盖度。
3.不应命制超出大纲中考核知识点范围的题目，考核目标不得高于大纲中所规定的相应的最高能力层次要求。命题应着重考核自学者对基本概念、基本知识和基本理论是否了解或掌握，对基本方法是否会用或熟练。不应命制与基本要求不符的偏题或怪题。
4.本课程在试卷中对不同能力层次要求的分数比例大致为：识记占 20%，领会占30%，简单应用占 30%，综合应用占 20%。
5.试题的难易程度分为 4 个等级：易、较易、较难和难四个等级。每份试卷中不同难度试题的分数比例一般为：易占 20%，较易占 30%，较难占 30%，难占 20%。
必须注意试题的难易程度与能力层次有一定的联系，但两者不是等同的概念，在各个能力层次都有不同难度的试题。
6.各种题型的具体样式参见本大纲附录。
附录题型举例
一、单项选择
1、( ）的人力资源职能模式首先要清楚客户是谁，它们实际需求是什么。
A.客户导向 B.产品导向 C.制度导向 D.文化导向
二、多项选择
1、人力资源具有的特点有（ ）
A 消耗性 B 生物性 C 能动性 D 效用性 E 不平衡性
三、名词解释
1、职位分析
2、劳务派遣
四、简答题
1、简述人力资源所具有的基本特性。
2、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别有哪些？
五、论述题
1、论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。
2、结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里？
六、案例分析题
人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说， 他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。
但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、 岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、 企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的 HR 工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把 HR 管理外包出去呢？完全是为了减轻 HR 工作者的压力吗？若真是这样，完全实现 HR 业务外包的时候，也是 HR 工作者失业的时候了。
请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？
